人が育ち続ける会社には、理由がある。

評価制度は「成長」のための仕組み 多くの経営者が誤解していますが、人事評価制度とは社員の能力や人格を裁くものではありません。これは「やったこと（行動）」を評価し、「成長したい人が成長できるか」を判断基準とする仕組みです。 私たちウィルウェイグループは、社員数10名程度の小さな会社でありながら、この仕組みにより中小企業平均の約4倍となる労働生産性（2400万円）を実現しました。会社と社員が共に幸せになるためには、ルールを守り成果を出す人が正当に評価される環境が不可欠です。

導入で得られる「8つのメリット」 適切な制度を導入することで、会社は劇的に変わります。

• 生産性と意識の向上： 明確な目標設定により無駄な業務が省かれ、生産性が向上します。また、会社の理念（ベクトル）が浸透し、経営者と社員の方向性のズレを修正できます。
• 組織の活性化： 「いる気社員（ただ居るだけの社員）」が、会社の成長を牽引する「やる気社員」へと変わります。
• 採用力の強化： 成長できる環境が整備されていることは求職者にとって大きな魅力となり、優秀な人材の確保につながります。

なぜ他社の制度は失敗するのか？「5つの落とし穴」 

1. 複雑すぎる： 業務多忙な現場では、複雑な制度は機能不全に陥ります。
2. 手間がかかる： 専任担当がいない中小企業にとって、運用コストは致命的です。
3. 不満の温床になる： 面談頻度が少ない（年1～2回）と認識のズレが生じ、不公平感を生みます。
4. 評価スキル不足： プレイングマネージャーである上司に、高度な評価スキルを求めるのは困難です。
5. 「絶対評価」の弊害： スキル重視の絶対評価は、年功序列的な「安定」を生み、ベテラン社員の挑戦意欲を削ぐ原因となります。

「100年塾式」の解決策：シンプル×相対評価

• 徹底したシンプル化： A3用紙1枚の評価シートを用い、社員自らが評価と賞与額を計算できる仕組みです。管理コストはゼロで、評価項目も9つ程度に絞り込まれています。
• 毎月15分の面談： 年数回ではなく「毎月」面談を実施することで認識のズレを解消し、上司と部下の信頼関係を築きます。
• 相対評価の採用： どの役職になってもサボれないよう、社内での貢献度を比較する「相対評価」を採用し、適度な緊張感と成長意欲を維持させます。

社長の心得

「農場の法則」 最後に、経営における最も重要な原則をお伝えします。それは「農場の法則」です。 会社という「農場」において、社長は「農夫」です。土壌（社風）を耕し、種（人材）を蒔き、手間暇をかけて育てなければ、望む作物は収穫できません。「蒔いた種以外のものは収穫できない」という原則の通り、社長が理想の組織を作るための種を蒔き、仕組みを整えることこそが、会社と社員、そしてその家族を守り続けることにつながるのです。