ピーターの法則とは何か？

ピーターの法則（Peter Principle）とは、

1969年にローレンス・J・ピーター博士らが提唱した社会学的な法則です。

その定義は非常にシンプルかつ衝撃的です。

 

「階層社会では、すべての人は昇進を重ね、おのおのの無能レベルに到達する」

「やがて、あらゆるポストは、職責を果たせない無能な人間によって占められる」

 

なぜ「無能化」するのか？

社員は、現在の職務（例：営業マン）で有能であることを証明すると、

ご褒美として昇進（例：営業課長）します。

しかし、「名プレイヤーが名監督になるとは限らない」のと同じで、

次のポストで求められる能力は、前のポストとは全く異なります。

 

• 1段階目： 現場実務で成果を出す（有能） ➡ 昇進
• 2段階目： チーム管理を任されるが、うまくいかない（無能） ➡ 昇進ストップ
• 結　  果： その人は「能力を発揮できないポスト」に留まり続ける ➡ 無能な上司の誕生

 

 

つまり、組織の中で「仕事ができる人」は出世し続け、

最終的に「仕事ができない地位」まで到達してそこで停滞する。

これがピーターの法則の正体です。

 

中小企業が陥りやすい「3つの落とし穴」

大企業であれば、人材の層が厚いため

多少のミスマッチは吸収できるかもしれません。

しかし、少数精鋭の中小企業にとって、幹部の無能化は致命傷になります。

なぜこの現象が起きるのか、その構造的な原因を探ります。

 

① 「過去の勲章」で昇進させている

ハーバード・ビジネス・レビューの研究によると、

多くの企業は「現在の職務での成果（営業成績など）」に基づいて昇進を決定しており、

「管理職としての適性」は考慮されていません。

中小企業では特に、「一番売った人間が一番偉い」という単純な評価になりがちです。

しかし、プレイヤーとしてのスキルとマネジメントスキルは別物です。

このミスマッチが、不幸な管理職を生み出します。

 

② 「絶対評価」が生む既得権益

多くの会社で採用されている「絶対評価（スキル重視）」では、

勤続年数が長くなれば「できる仕事」が増えるため、

自動的に評価が上がり、昇進してしまいます。

一度昇進してしまうと、その地位に安住し、

「頑張らなくても給料が下がらない」状態になります。

これが「働かないおじさん（高級取りの無能幹部）」を生む温床となり、

会社の成長を鈍化させます。

 

③ 昇進以外の「報酬」がない

「給料を上げるには、管理職になるしかない」。

この単線的なキャリアパスが、

管理職に向いていない職人肌の優秀な人材をも、

無理やり出世競争に駆り立てます。

結果、現場の優秀なプレイヤーを失い、

無能な管理職を一人生むという「二重の損失」を招きます。

 

ピーターの法則が組織にもたらす「３つの毒」

この法則を放置すると、組織は徐々に腐敗していきます。

 

1. 生産性の劇的な低下

職責を果たせない人間が重要なポストを占めるため、

組織全体のパフォーマンスが落ちます。

さらに恐ろしいのは、

「実際の仕事は、まだ無能レベルに達していない平社員によって行われている」

という状態になることです。

 

2. 優秀な若手の離職

上が詰まっており、しかもその上司が無能であれば、

優秀な若手は見切りをつけて辞めていきます。

残るのは「他に行き場のない社員」ばかりになり、組織力が低下します。

 

3. 「創造的無能」の蔓延

賢い社員は、自分の能力を超えた昇進（無能化）を避けるために、

あえて「少し変わった人」を演じたりして昇進を拒否するようになります。

これを「創造的無能」と呼びますが、これではイノベーションは生まれません。

 

脱・ピーターの法則｜経営者が打つべき「処方箋」

では、どうすればこの呪縛から逃れられるのでしょうか？

精神論ではなく、「仕組み」で解決する必要があります。

ここでは、成功事例に基づいた具体的な対策を提案します。

 

【対策１】　昇進基準を「未来」に変える

昇進の基準を「過去の実績」だけでなく、

「次のステージで活躍できる能力（コンピテンシー）があるか」に変えてください。

 

• 職位ごとの役割定義（ジョブレベル）：

例えば、「一般社員」には業務完遂能力を求めますが、

「課長」には部門マネジメントや新たな収益を作る力を求めます。

この基準を明確にし、昇進前に見極める必要があります。

 

• トレーニングの実施：

昇進させる前に、管理職に必要なスキル（傾聴力、戦略策定など）を教育します。

準備なしにプールに突き落とすような人事は避けるべきです。

 

【対策２】　「相対評価」と「降格」の導入

厳しいようですが、一度上がったら下がらない「上がり双六」の仕組みを壊す必要があります。

 

• 相対評価の導入：

常に社内で比較される緊張感を持たせます。

勤続年数に関係なく、成果を出した人が評価される仕組みにします。

 

• 更迭（降格）ルールの明文化:：

「2期連続で成果が出なければ役職が下がる」といったルールを明確にします。

これにより、無能化した状態でポストに居座ることを防ぎ、

敗者復活のチャンスも与えることで健全な新陳代謝を促します。

 

【対策３】　キャリアパスの複線化（専門職コース）

「管理職には向かないが、専門スキルはずば抜けている」という人材のために、

管理職にならなくても給与が上がる「スペシャリスト職」や専門のキャリアパスを用意します。

「出世＝管理職」という固定観念を捨て、多様な貢献の仕方を評価することで、

ピーターの法則を回避できます。

 

【対策４】　評価と報酬の連動（インセンティブではなく粗利連動）

個人の売上だけで評価すると、ノウハウを抱え込み、

チームマネジメントを放棄する幹部が生まれます。

賞与原資を「会社の粗利益」に連動させ、

チーム全体で成果を出したほうが自分の報酬も増える仕組みにすることで、

幹部に「全体最適」の視点を持たせることができます。

 

まとめ｜仕組みを変えれば、人は輝き続ける

ピーターの法則は、個人の能力不足というよりも、

「今の仕事ができれば、上の仕事もできるはずだ」

と誤解して人事を行う組織の構造的な欠陥です。

社員が「無能」になるのではありません。

組織が彼らを「無能な状態」に追い込んでいるのです。

経営者の役割は、社員の人格を嘆くことではなく、

彼らが能力を発揮し続けられる

「階段（キャリアパス）」と「ルール（評価制度）」を設計し直すことです。

 

• 昇進の基準を見直す
• 降格のリスクも含めた健全な競争環境を作る
• 管理職以外の成功ルートを作る

 

これらを実践することで、

あなたの会社は「停滞する組織」から、

社員全員が成長し続ける「学習する組織」へと生まれ変わります。